Wending naar welzijn in werk

Brownies van een boeddhist

Iedereen kan brownies bakken. Dat was het uitgangspunt van zenmeester Bernie Glassman toen hij besloot om samen met collega-monniken een bakkerij te starten in een verlaten lasagnefabriek in Yonkers. Uitgangspunt voor de boeddhisten was iets te betekenen voor daklozen en werkzoekenden net ten noorden van Manhattan. Bij de start van Greyston Bakery in 1982 werden de werkzaamheden uitgevoerd door de monniken en maakten de opbrengsten de goede werken van de boeddhisten mogelijk. Na verloop van tijd begon Glassman de arbeid te zien als een belangrijke bijdrage aan het welzijn van de dak- en werkloze inwoners van Yonkers.

Bakken om mensen in dienst te nemen

Inmiddels bakt Greyston Bakery zo’n 4 miljoen kilo brownies per jaar voor onder meer Ben & Jerry’s, Wholefoods en Delta. Het bedrijf is bijzonder omdat het geen mensen in dienst neemt om koekjes te bakken. Ze bakt koekjes om mensen in dienst te nemen. Glassman zag in dat elke mens behoefte heeft aan een (arbeids)omgeving waarin zij of hij zich kan ontwikkelen, relaties kan ontplooien met anderen en een bijdrage kan leveren aan een gezamenlijk resultaat. Het bakken van brownies is daartoe een geschikte activiteit. Ieder mens kan het, en als dat nog niet zo is, dan kun je het snel leren. Bij Greyston staat meedoen in de onderneming en de samenleving voorop. Niet je CV bepaalt of je werk krijgt, maar je wil om voor het bedrijf te werken. Werkzoekenden kunnen intekenen op een lijst en wie aan de beurt is, kan aan het slag – no further questions asked. Het systeem staat bekend als ‘open hiring’. Omdat Greyston investeert in opleiding en training van haar medewerkers, krijgen bakkers de kans door te stromen naar ander werk – zowel binnen als buiten de onderneming. Het past in het streven naar continuïteit in het verbeteren van het welzijn van kansarme leden van de gemeenschap, zoals ook blijkt uit de missie en visie van de onderneming:

---

Greyston unlocks the power of human potential through inclusive employment, one person at a time.’ (zie het jaarrapport van Greyston) ¹

---

Het bedrijf geeft daarmee aan oog te hebben voor de waarde van ieder mens en diens verdere ontwikkeling binnen de context van een arbeidsorganisatie. Tegelijkertijd bewijst het zichzelf een dienst. De motivatie van de medewerkers is enorm, terwijl Greyston kosten bespaart op de acquisitie van personeel. Anders dan aandacht te besteden aan iemands verleden is het belangrijk, aldus voormalig topman Mike Brady in The New York Times, om te focussen op de toekomst. Het geld dat je daarmee bespaart kun je nuttig inzetten voor andere doeleinden:

---

“Let’s use those dollars to do an inclusive hiring model and train people rather than worry about the past. Worry about the future.”  ²

---

Daarmee brengt Greyston enkele dimensies van (de organisatie van) arbeid samen die van belang zijn voor het bedrijf, het individu en de samenleving. Die dimensies brengen wij samen onder de noemer van agape of ‘het commitment aan het welzijn van iemand of iets anders’ ³. In dit geval is de ander de werkende mens. In de relatie met medewerkers verwijst agape naar het respect voor het individu, hun kansen zich te ontwikkelen in hun werk en als persoon en gezamenlijk bij te dragen aan een tastbaar eindproduct waar ze trots op zijn. Greyston geeft medewerkers het gevoel dat ze ertoe doen. Ze verwerven een inkomen en erkenning en dat leidt bij velen tot meer zelfrespect. ⁴

Investeren in plaats van afserveren

Nu zijn er wel meer bedrijven die een goed personeelsmanagement voeren waarbij medewerkers de kans krijgen zich te ontplooien in en buiten de arbeid. Deze bedrijven zijn gericht op het opbouwen van een tot wederzijds voordeel strekkende relatie met medewerkers en geven daar ook concreet handen en voeten aan. Het voorbeeld van Greyston gaat een stapje verder. Niet alleen diskwalificeert een verkeerde stap in het verleden – zoals een crimineel verleden – de werkzoekende niet om te worden aangenomen, ook helpt het bedrijf medewerkers de uitdagingen die het verleden met zich brengt een plaats te geven. Neem Jennifer Jorge. Op haar veertiende verliet ze school, verzeilde in slechte relaties en had problemen met haar geestelijke gezondheid. Ze kreeg een baan bij Greyston, maar kwam regelmatig te laat of ging te vroeg weg. Waar veel bedrijven Jennifers contract zouden hebben beëindigd, investeerde Greyston juist in haar:

---

“They told me: ‘we see things in you,’” Ms. Jorge said. ‘We’re going to put the work aside right now and get you what you need.’”

---

Vervolgens zorgde het bedrijf voor een therapeut die Jennifer hielp haar leven op orde te krijgen. Dat pakte goed uit voor haar en voor het bedrijf. Ten tijde van het interview werkte ze tweeënhalf jaar naar tevredenheid bij de onderneming uit Yonkers.

De behoeften en belangen van de ander centraal

Het voorbeeld laat zien dat Greyston, een gecertificeerde B-Corp (lees hier de definitie) ⁵ sinds 2008 ⁶, denkt en handelt vanuit de behoeften en belangen van de ander. Niet het eigenbelang staat voorop maar wat de van oorsprong Litouwse filosoof Emmanuel Levinas aanduidde als ‘het gelaat van de ander’. Dat gelaat doet een beroep op ons en stelt ons in staat verantwoordelijkheid te nemen. Centraal staat daarmee de alteriteit – het anders zijn van de ander dat wordt (h)erkend, gerespecteerd en als uitgangspunt genomen wordt voor het handelen. Brady zei daarover in de New York Times:

---

“Our interest is making sure they come to work and are successful. (…) We don’t care what the problem is. We need to help them overcome it.”

---

Agape als perspectief

Dit voorbeeld toont de kern van agape als een praktijk die uitstijgt boven empathie, sympathie, liefdadigheid, compassie, of onbaatzuchtigheid. Greyston luistert naar de individuele medewerker, hoort wat zij of hij zegt en kijkt vervolgens hoe die medewerkers het best ondersteund kunnen worden in het realiseren van hun potentieel: one at a time. Het agapeïsch perspectief gaat daarbij niet uit van de belangen en behoeften van de onderneming, maar van de door de werknemer ervaren en gewenste waardigheid en ontwikkeling. Vanzelfsprekend krijgt dit perspectief vorm en kleur tegen de achtergrond van de organisatie – de missie en doelstellingen, de onderlinge relaties, de wijze van besluitvorming, de onderlinge samenwerking, de gerealiseerde producten en diensten, enzovoorts.

Greyston lijkt op het eerste oog uniek in haar visie op arbeid en ondernemen. De vraag is of meer doorsnee bedrijven zich herkennen in (aspecten van) deze aanpak. In hoeverre luisteren bedrijven naar hun werknemers en nemen zij het streven naar onder meer persoonlijke groei, waardigheid, sociale relaties, of bijdragen aan een gemeenschappelijk resultaat als uitgangspunt voor hun bedrijfsvoering? De vraag staat centraal in gratis e-book over agape in vier Nederlandse bedrijven: Wending naar welzijn in werk.

---

---

---

---